La implantación de un sistema de evaluación del desempeño no exige necesariamente una negociación previa con la representación sindical. La Audiencia Nacional, en su Sentencia n.º 54/2025, de 11 de abril de 2025, avala la decisión de una empresa de introducir una herramienta adicional de seguimiento profesional al considerar que no modificaba las condiciones establecidas en el convenio colectivo.
La Sala de lo Social desestima así la demanda presentada por una organización sindical, que denunciaba una vulneración de la libertad sindical por la puesta en marcha unilateral de un nuevo procedimiento de evaluación. El conflicto se centraba en determinar si esta herramienta interfería en el sistema convencional que regulaba la promoción y progresión profesional de las personas trabajadoras.
La empresa había incorporado un mecanismo anual destinado a analizar el rendimiento, identificar áreas de mejora y favorecer el desarrollo profesional.
Este procedimiento coexistía con otro sistema de evaluación regulado en el convenio colectivo, cuyos resultados sí tenían consecuencias sobre la promoción profesional y económica.
La Audiencia Nacional considera que ambas herramientas perseguían objetivos diferentes y que no se había acreditado ninguna interferencia entre ellas.
Por tanto, la implantación del nuevo sistema podía encuadrarse dentro de las facultades de organización empresarial reconocidas en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Para el Tribunal, uno de los factores determinantes fue el carácter voluntario de la nueva evaluación, frente a la obligatoriedad del procedimiento convencional.
También resultó decisivo que no existieran pruebas suficientes de que sus resultados condicionaran los ascensos, las retribuciones o los cambios de nivel profesional.
La sentencia establece así una distinción relevante: si una nueva herramienta altera o condiciona el sistema de evaluación pactado colectivamente, su implantación unilateral puede vulnerar la libertad sindical. En cambio, si funciona de manera independiente y respeta lo establecido en el convenio, puede formar parte de las facultades de dirección de la empresa.
La representación sindical alegó que la empresa no había facilitado información suficiente sobre el nuevo procedimiento.
Sin embargo, la Sala constató que se habían celebrado reuniones en las que se explicó el funcionamiento de la herramienta y se atendieron las consultas planteadas.
Aunque existían discrepancias sobre el momento y el alcance de esa información, el Tribunal no apreció una vulneración del derecho fundamental de libertad sindical.
La resolución ofrece una referencia para las asesorías que acompañan a empresas en la implantación de nuevos sistemas de evaluación del personal.
Antes de introducir estas herramientas, conviene revisar las previsiones del convenio colectivo, definir sus efectos sobre las condiciones laborales y documentar adecuadamente la información facilitada a la representación de las personas trabajadoras.
La sentencia no concede libertad absoluta para modificar los mecanismos de evaluación existentes. Su alcance se limita a aquellos supuestos en los que la nueva herramienta no altera las condiciones pactadas ni afecta a los derechos derivados de la negociación colectiva.
La cuestión decisiva no es que existan dos sistemas de evaluación, sino que el nuevo no interfiera en los derechos y procedimientos establecidos en el convenio.
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